改革开放以来，我国经济迅速发展，对外直接投资已经成为近年来我国参与全球化的重要形式。对外投资在投资总量、区域、形式、投资领域和投资主体上都呈现出一些特点和趋势。本文从我国对外投资的发展历程和现状分析的基础上，结合当前对外投资存在人才需求的问题，以及目前市场上海外猎头服务的开展情况，分析我们开展海外招聘的可行性，并给出相关建议。

一、中国对外投资发展历程

　　中国自1978年实施改革开放以来，经济发展阶段大致符合邓宁的投资发展周期理论所划分的四个阶段。中国对外直接投资大致经过了三个阶段：

　　第一阶段（1978-1991年）：人均GNP低于400美元。这是对外直接投资的起步阶段，中国刚开始进行改革开放。本阶段企业规模小，资金缺乏，对外投资主要以政府行为为主。

第二阶段（1992-2004年）：人均GNP在400到1500美元之间。这是对外直接投资的迅速发展阶段。但同时对外直接投资增长发展不稳定，存在大起大落的特征，主要是因为此阶段中国的经济体制正处于深化改革中，企业的综合实力较弱。

第三阶段（2005年至今）：人均GNP在2000到4750美元之间。这是对外直接投资的稳定、持续增长阶段。中国经济实力有较大提高，一大批企业逐渐发展、壮大，开始拥有所有权优势和内部化优势，对外直接投资迅速增长。

二、对外投资现状及趋势

根据联合国贸发会议2013年1月发布的报告，2012年，全球经济复苏乏力，企业跨国投资能力和意愿下降，全球跨国直接投资总量为1.3万亿美元，同比下降18.3%。中国对外投资引人注目，全年投资总量为831亿美元，比前一年增长27.7%。中国企业对外投资逆势增长。

投资区域方面，报告显示，亚洲一直是中国企业对外投资最热的区域，从对外直接投资流量的比重来看一直占据50%以上；而中国企业对于欧洲和北美地区的投资近期增势迅猛，2008至2011年间复合增长率分别达到111.2%和89.6%。在行业分布上，近期制造业比重增长明显，但是资源类项目仍然为投资重点。分析中国企业“走出去”中各行业的表现，对外工程承包、能源和矿产业、家电业、汽车业和金融业等一直是重点。而未来，在促进消费升级、绿色发展、加强自主创新能力等推动力作用下，我们认为农业和食品、新能源、房地产和高端制造业等领域将逐步成为新的热点行业。投资方式上，日前毕马威与中国对外承包工程商会发布的《大潮汹涌，梦想可及- 再思中国企业全球化》报告显示，“海外并购”是中国对外投资的主要方式之一，2004至2011年间，并购金额在中国对外投资中所占比例最高近55%，最低也在25%左右。虽然中国企业海外并购总额从2005至2012年急剧攀升，复合增长率达31%，但是并购项目单笔平均交易规模呈下降趋势。这主要是因为参与主体中中小企业和民营企业逐渐增多,以及被并购资产涉及行业范围更广造成的。

中国贸促会会长万季飞表示，从商品走出去到工厂走出去，再到资本走出去，中国经济深刻融入全球经济之中。近年来，中国企业走出去更加成熟和理性，对外投资形式多元，投资领域不断扩大，民营企业成为走出去的重要力量。

中国企业对外投资的行业覆盖面越来越广， 参与的企业、尤其是中小型企业越来越多，对于提高普遍的创新能力和竞争力，以及丰富中国对外投资主体方面等都有积极的推动作用。而中国企业也认识到对外投资的目标不仅仅是地域扩张或者资源获取，而是要提升企业核心竞争力，实现综合实力的提升，这标志着中国企业对外投资已进入一个转折期。

三、对外投资所带来的人才需求分析

1.  人才需求

必要性：目前对外投资依然有些亟待解决的问题，比如企业体制上的缺陷，资金短缺，信息匮乏，监管体制不畅等问题，其中值得我们猎头行业关注的一点是我国对外投资面临的人才匮乏问题。跨国经营需要技术、管理、法律、财务和营销等方面高素质的人才。我国企业由于受传统体制因素影响 , 人才的待遇和培训比不上外企 , 造成人才的大量流失。由于缺乏高素质的人才 , 企业在对外直接投资过程中会面临很多风险。

可行性：随着经济体制改革的深入，国内企业对人才的观念得到不断的更新，在思维方式和价值取向上也日趋国际化。国内企业的改制更使职业经理人的平台突破了原先狭小的市场。如今，不论是外资、合资，还是股份制、民营企业，都给职业经理人可以平等介入的机会，这也为外籍人才大举进入中国人才市场创造了条件。

2.  人才供给

目前适应企业对外投资需求的人才主要分三类：

1）海外留学回国或正在国外意向回国、报效祖国发展事业的人才。笔者先后收到美国、英国、加拿大、日本、新加坡、新西兰、澳大利亚等国的中国留学生来信，他（她）们具有高学历——博士、硕士等学位，希望将在国外学到专业知识在祖国发挥作用。

2）国内中高级人才。特别是那些已在经济组织中担任一定高级职务，为适应新经济时代，有的已转变观念、不断充电，继续参加MBA班学习和其它方面知识学习，做职业经理人。

3）外籍人士。笔者先后收到美国、英国、德国、马来西亚、法国、澳大利亚、巴基斯坦、奥地利、日本、罗马尼亚、布隆迪、斯里兰卡、香港等人士的电话和资料，他们有的已在中国北京、上海、天津、广东等地工作或学习，或正在国外工作，他们担任总裁，总经理、驻华首席代表，销售总监等高级职务。他们喜欢中国，愿意在中国工作和生活，他们了解中国的国情，即求职找人才中介机构，而且找比较规范的人才中介机构。老外求职通过猎头公司运作已成为主流趋势

3.  供需不平衡

对外投资所带来的人才需求非常迫切，市场上适应海外投资的人才供给也会越来越多，而与此同时，当前国内的社会中介服务仍然不能满足企业的需要，融资、咨询、法律、税务等各项服务还存在国际化水平低、市场竞争不充分的问题，从而给企业，特别是中小企业的国际化带来了很大的困难。越来越多的中国企业开始走出国门，如何进行有效的海外招聘应该也必须是企业老总和HR总监，猎头公司、咨询公司等思考的关键问题之一。目前涉及海外招聘的服务机构并不多，各方面还不够完善和成熟，中介服务企业需要提升自我与国际接轨，伴随企业对外投资发展，提供更多的优质服务。

四、海外招聘可行性分析

鉴于前面提到的我国对外投资趋势和相应的人才需求状况，我们可以看到海外招聘的产生和发展是经济发展大势所趋。在具体实践过程中，有国内外知名企业及创新企业开展海外招聘的成功先例可参考，有信息化社会条件下越来越多的网络渠道可以利用，还有针对企业对外投资不同目的开展海外招聘的有效方式方法可以借鉴。

1.       海外招聘的成功先例

Reference1:

2. 海外招聘渠道建议

1）国外招聘网站

一方面可以考虑在国外招聘网站上发布招聘需求，寻访人才；另一方面可以联系在这些网站上发布岗位需求的公司（通常是中国区的知名大公司，比如微软，苏宁，新东方，GE, 海信，松下等），寻求猎头合作机会。

Reference2: 国外招聘网站介绍：

2）SNS网络

比如LINEDIN, 猎头网, Facebook，海归俱乐部，豆瓣网，外国人在中国的一些QQ群，Skype，或者MSN群等等。

3）其它渠道

人脉积累；社交聚会；行业展会及论坛；

外国人在中国网classifieds.foreignercn.com；

中国外语人才网 http://www.jobeast.com;

外籍人才网http://www.chinasemester.com；

职友集http://www.jobui.com；

http://www.asiaxpat.com；

http://www.yourinternshipchina.com；

http://www.hellochina.com；

http://www.thatischina.com

http://jobs.echinacities.com；

http://www.sinoweekend.com；

www.jollybeijing.com；

http://www.xahelp.com；

……

3.      海外招聘要注意的问题

1.       明确企业对外投资目的

通常而言，中国企业进军海外有几种目的：第一是为了把国内的产品到海外进行销售，在国外成立一个以销售为目的的运营机构; 第二是为了实现技术更新，通过收购一个海外技术先进的企业，掌握其技术; 第三则是出于成本考虑，为了能够得到更低的人工成本，这通常发生在发展中国家地区。根据不同的目标，企业会采取不同的人才战略。

2.       尽量在早期切入

尽量在企业海外投资计划的早期联系企业方。人（招聘）的因素其实可能是企业整个海外计划最耗费时间的内容，也是最容易导致失败的内容，所以企业在计划的初期就可能给予充分的重视和部署，因此猎头要随时了解行业动态，找准机会。

3.       多与企业方沟通

从一个想法到一个计划有很多细节问题，这些细节问题只有通过和专业的机构合作和沟通以后才可能清晰。要了解海外人才薪资、福利、工作职责、背景要求等等，才能进行有效的找人、面试、跟踪。因为沟通不畅导致的海外招聘失败是已经开展海外招聘的公司曾经遇到的问题。

4.       协助企业制定招聘计划

把对海外人才的招聘、待遇、福利和入职后发展做成海外运营计划的一部分内容。要尽量吸引海外人才的兴趣，考虑海外人才的将来发展，给海外人才进行入职后的帮助（保险、搬家、介绍等等）。海外招聘的难度和跨度要远远大于企业在中国的招聘。一个完善的招聘计划会极大程度提供企业进行海外招聘的成功率。目前一些中国的大型企业做海外招聘咨询的过程中，很多企业对海外招聘的准备都非常不充分。

5.       快速反应，缩短招聘周期

在猎头市场竞争激烈的情况下，唯有优质高效的服务才能赢得客户。让企业老总能够更加直接、早期的介入，并给出给多的反馈和意见。这样才可能抵消海外招聘在沟通和招聘周期上面的问题。